نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 کارشناس ارشد مدیریت دولتی ، واحد علوم و تحقیقات آذربایجان شرقی، دانشگاه آزاد اسلامی،
2 استادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب
چکیده
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Organizations are the major columns of the society and the growth or death of them depend on management. A manager duty is to direct the organization from the current status to an ideal condition. The purpose of this paper is to investigate the relation between the managers self-knowledge and administrative & financial health in governmental offices of Malekan province. The sample includes 59 managers and 470 employees. 50 managers were selected through simple random sampling and 211 employees were selected by categorical random sampling. To determine managers' self-knowledge and administrative & financial health, a questionnaire on the base of Likret 5 degrees scale was used. To test the hypothesis, Pierson correlation coefficient and to make priority of variables, Freedman test were used. Results approved all the hypotheses and thus there is a relation between managers' self-knowledge and administrative & financial health.
کلیدواژه‌ها [English]
سازمان‌های جهان پیچیده‌اند و باید توانایی تطابق با دگرگونی‌های مداوم را برای رسیدن به موفقیت داشته باشند. گسترش روز افزون علوم، فنون وپیچیده‌تر شدن شرایط اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جامعه، مطرح شدن اندیشه‌های نو و گوناگون، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت، تغییرات و چالش‌های زیاد دنیا ایجاب می‌کند که سازمان‌ها خود را به فنون و استراتژی‌های لازم مجهز سازند و بتوانند با تحولات سریع خود را منطبق ساخته و به موقع به محرک‌های محیطی پاسخ داده و با کسب دانش و آگاهی‌های گسترده به شکل پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهند. امروزه اداره چنین سازمان‌هایی به عنوان بزرگترین چالش مدیریت مطرح می‌گردد (حیدری و دیگران، 1390). نظام اداری و مالی به ویژه سرمایه انسانی در سازمان‌ها نقش بسیار مهمی درتوسعه کشور دارد و می‌تواند فرآیند توسعه کشور را از نظر عدالت تسریع کند و یک نظام سالم، پاک و چالاک را ارائه دهد. به هر حال سلامت اداری ومالی، آرمانی در نظام اداری است که نقطه مطلوب آن یک نظام ارزشی را می‌طلبد. باید به نقطه‌ای برسیم که مردم کاملاً نسبت به نظام اداری ومالی اعتماد داشته باشند و نظام اداری و مالی هم در خدمت مردم باشد. و آنچه باعث رشد و بالندگی ویا مرگ سازمان‌ها خواهد شد مدیریت باشد (ملکی، 1391).
وظیفه اساسی مدیران در تمام سطوح حفظ محیطی است که افراد بتوانند با یکدیگر کارکرده و به هدف‌های از پیش تعیین شده دست یابند. در این راستا مدیران باید اثرات گرایشات و عادات خود را روی دیگران تحلیل نمایند تا بتوانند آنهایی را که موجب دریافت عکس‌العمل منفی می‌شود حذف نمایند. بنابراین باید خود شناسی را آموخته و بر خویشتن مسلط باشند (کونتز و دیگران، 1384).
امروزه فساد اقتصادی یکی از بزرگترین چالش‌های کشورها و یکی از موانع بزرگ بر سر راه توسعه پایدار است. اگر چه تأثیر آن در تمام سطوح جامعه خواهد بود، اما بر بخش‌های فرو دست جامعه تأثیر به مراتب زیان‌بارتری خواهد داشت. فساد اقتصادی مانع رشد اقتصادی شده و آثار منفی قابل توجهی بر رقابت آزاد و با ثبات ثبات خواهد شد و از سوی دیگر سلامت نظام مالی، رقابت در بخش خصوصی را به‌همراه خواهد داشت. از طرفی رشد و توسعه قوانین حاکم بر اداره بنگاه‌های تجاری سبب می‌شود تا شرکت‌ها به صورت جدی مبارزه با فساد را در دستور کار خود قرار داده تا بوسیله افزایش استفاده از ابزارهای کنترل درون سازمانی، شهرت و اعتبار خود و همچنین منافع سهامدارانشان را حفظ نمایند و از این امر به عنوان گواهی بر مدیریت سلامت اداری و مالی بهره ببرند؛ زیرا زیر بنای هرگونه حرکت به سوی رشد و توسعه سازمانی و بهبود فرایند کار در سازمان، شناخت دقیق وضعیت موجود، تشخیص نقاط قوت وضعف و سپس طرح برنامه‌های سنجیده برای اصلاح جریان امور است و از سوی دیگر رفتارصحیح مدیر در سازمان بستگی به شناخت خود و نحوه ادراک کارکنان که متأثر از ویژگی آنهاست، خواهد داشت (فرزامی خواه و دیگران، 1386).
خویشتن‌شناسی به ما کمک می‌کند تا ضمن آگاه شدن از ویژگی‌ها و خصوصیات خود، نقاط ضعف، نقاط قوت و توانمندی‌ها، ترس‌ها و نگرانی‌های خود را بشناسیم. خودشناسی و آگاهی از خویشتن به ما می‌آموزد که در چه شرایطی تحت فشار روانی قرار می‌گیریم و در چه شرایطی می‌توانیم به شکل مؤثر و مطلوب رفتار نماییم. خودشناسی پیش نیاز روابط مؤثراجتماعی و بین فردی است. انسان در اثر ارتباط متقابل با محیط و دیگران به یک ذهنیت و تصور از خویشتن می‌رسد که روانشناسان به آن «مفهوم خود»یا خویشتن‌شناسی می‌گویند (شفیع آبادی، 1375). یکی از قابلیت‌های مدیریتی، که امروزه اهمیت روزافزون یافته، مهارت‌های رهبری است که مدیران با تکیه بر آن می‌توانند از ظرفیت‌های نهفته کارکنان پیش ازپیش بهره گیرند و این ممکن نخواهد بود مگر با درک پیچیدگی‌های موجود در رفتار و واکنش‌های آدمی، بویژه با توجه به اینکه شناخت خویشتن، سرمایه ذی قیمتی برای شناخت دیگران و ارتقاء مهارت‌های رهبری مدیران به شمار می‌آید ( کمرون و دیگران، 1382).
به نظر راجرز خویشتن‌شناسی جزءمحوری در شخصیت انسان و تعادل شخصی است. راجرز خویشتن را به صورت یک محصول اجتماعی که خارج از روابط بین شخصی رشد می‌کند و برای ثبات می‌کوشد تشریح می‌کند. جنبه دیگرخویشتن، خویشتن آرمانی است، یعنی آن تصوری که می‌خواهیم باشیم. بنابراین هر چه خویشتن آرمانی به خویشتن واقعی نزدیک‌تر باشد، اضطراب بالقوه کاهش می‌یابد و فرد راضی‌تر و خطر پذیرتر خواهد بود. در فرایندتحقق خود، اساسی ترین نیروی برانگیزنده رفتار آدمی، بنظر راجرز خودشکوفایی است وآن گرایش و تمایل به تحقق بخشیدن، شکوفا ساختن و بالفعل نمودن استعدادها و نیروی بالقوه می‌باشد. این تمایل به تحقق ”خود“ موجب افزایش خود مختاری و خودکفایی برای خلاق بودن، بقا و عزت نفس و خودنظمی و خودمدیریتی می‌شود. از دیدگاه راجرز، فرد نه تنها تمایلی به حفظ خود و ارتقای خود، بلکه نیاز به تحقق خویشتن و خودآگاهی دارد. به عبارتی خواهان آن است که خویش را درجهت، تمامیت، وحدت، کمال و خود مختاری سوق دهد. راجرز قویاً معتقد است که انسان‌ها قابل اعتماد، بادرایت، قادر به خود شناسی و خود گردانی، قادر به ایجاد کردن تغییرات سازنده و قادر به هدایت کردن زندگی ثمربخش و کارآمد هستند (شفیع آبادی، 1375).
خویشتن‌شناسی، روشی است که در آن شخص خود را در می‌یابد، می تواند به مقوله هایی مانند خویشتن‌شناسی شخصی (حقایق یا نظرات شخصی درباره خود) خویشتن‌شناسی اجتماعی (درک شخصی در مورد اینکه دیگران چگونه به او نگاه می‌کنند) و آرمان‌های شخصی (چه یا چگونه دوست دارم باشم) تقسیم نماید. از سوی دیگر امروزه هر ملتی درصدد ایجاد جامعه‌ای است که ضمن رشد وتوسعه در همه ابعاد اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، قادر باشد بین ساختارهای جدید که فعال هستند و کارایی بالا واثربخش دارند و فرهنگ وسنت جامعه خود هماهنگی ایجاد نمایند. برای ایجاد چنین جامعه‌ای وجود سازمان‌های سالم ضرورت می‌یابد (فرزامی خواه و دیگران، 1386).
در دنیای کنونی به علت گسترش و توسعه ابزار‌ها و وسایل ارتباط جمعی افزایش سرعت حرکت به سمت جهانی شدن اقتصاد ملی، دلبستگی پیش از پیش کشورها به همدیگر و کاهش قلمرو و اقتدار حاکمیت ملی و سیر فرسایشی آن در حوزه‌های مختلف اقتصاد، سیاست و فرهنگ روز به روز بر اهمیت و حساسیت مبارزه با فساد مالی و اداری افزود می‌شود. به طوری که سازمان‌های مهم بین المللی نظیر سازمان ملل متحد، بانک جهانی، سازمان شفافیت بین الملل و اتحادیه اروپا مبارزه با آن را توصیه کرده‌اند. بیشتر کشورهای پیشرفته و اتحادیه اروپا به طور کلی یکی از شاخص‌های دولت خوب را مبارزه آن دولت با فساد مالی می‌دانند و در دین اسلام هم موضوع مبارزه با فساد مالی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. ارتقاء سلامت نظام اداری و مالی و مقابله با فساد اصلی‌ترین پایه استحکام دولت در جهت پیشبرد اهداف و برنامه هاست. برابر ماده 28 قانون"ارتقاء سلامت اداری ومالی " شورای دستگاه‌های نظارتی کشور شاخص‌های اندازه گیری میزان سلامت اداری و مالی را تعیین و بر این اساس ارائه نموده است: 1. شفافیت، 2. نظارت و کنترل داخلی، 3. پاسخگویی، 4. انضباط اداری و مالی، 5. آموزش، 6. شایسته‌سالاری، 7. قانون‌گرایی، 8. استقرار توسعه سامانه‌های الکترونیکی، 9. الگوی مصرف و بهره‌وری، از شاخص‌های نه گانه اندازه‌گیری سلامت نظام اداری ومالی می‌باشد. (خبره، 1392)
کمتر تحقیقی در ارتباط با این موضوع پرداخته شده است و پژوهش حاضربرای اولین بار است که به این موضوع، «بررسی رابطه بین خویشتن مدیران و سلامت اداری ومالی»می پردازد.
ماتیومایلز (1961 ) یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می‌کند که نه فقط در محیط پایدار می‌ماند، بلکه در دراز مدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده، توانایی‌های لازم را برای بقاء خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد (علاقه بند، 1378).
فرنچ و کاپلان (1973) در تحقیقات خود با بررسی رابطه سلامت سازمانی با خشنودی شغلی نشان داده اندکه هرچه سازمان نا سالم و مشارکت کارکنان در آن کمتر باشد، خشنودی شغلی پایین و احتمال مبتلا شدن فرد به بیماری جسمی و روانی بیشتر می‌شود (ساعدی ودیگران، 1389).
بگلی و کزجکا (1993) نیز در تحقیق خود دریافتند که بین خشنودی شغلی و سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد (بگلی و کزجکا، 1993).
نایلر وهمکارانش (1998) در تحقیق خود دریافتند، افرادی که خویشتن‌شناسی مثبت دارند، انواع خطاها یا تحریفات تقویت کننده خویشتن‌شناسی را به ویژه زمانی که با یک تهدید واقعی یا خیالی نسبت به خودشناسی فردی خود مواجه باشند از خود نشان می‌دهند (نیستانی و منفردی راز، 1388).
فیتنس (2003) در مطالعه‌ای به این نتیجه رسید که هر قدر یک سازمان جو سالمی داشته باشد، یعنی در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد و همچنین دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات و دارای یگانگی باشد و نسبت به اهداف خود تعهد داشته باشد، کارکنان آن سازمان نیز به همان میزان از خشنودی شغلی بهره می‌گیرند (فیتنس، 2003).
رین وکونینگهام (2008) در پژوهشی تحت عنوان« درستی و اعتبار استفاده از ابزارهای خویشتن‌شناسی توسط دانشجویان با توانایی بالا» به این نتیجه رسیدند که دانشجویان با توانایی بالا از خویشتن‌شناسایی بالایی برخوردارند و در سازگاری میانه رو هستند (نیستانی و منفردی راز، 1388).
حاجی کرمان در سال (1384) در تحقیقی به بررسی «رابطه خویشتن‌شناسی مدیران با مهارت مدیریت زمان »پرداخته است. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد هر چه مدیران خویشتن‌شناسی بهتری داشته باشند، در مهارت‌های تعیین اهداف، برنامه ریزی عملیاتی، تفویض اختیار و ارتباطات موفق‌تر و موثرتر عمل می‌کنند (نیستانی و منفردی راز، 1388).
قدوس (1385) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین خویشتن‌شناسی مدیران و سبک رهبری آنان پرداخته است. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که مدیران و رهبرانی که درجه بالایی از خویشتن‌شناسی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می‌دانند که چگونه احساسات بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی آنان تاثیر می‌گذارد (فرزامی خواه و همکاران، 1386).
هاشم زاده وهمکاران (1386) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین خویشتن‌شناسی مدیران و سلامت سازمانی در مدارس پرداخته‌اند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین ابعاد خویشتن‌شناسی مدیران و ابعاد سلامت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد (فرزامی خواه و همکاران، 1386).
غلامی ودیگران در سال (1386) به بررسی «رابطه بین انگیزش و پیشرفت، خویشتن‌شناسی و اجرادر علم»پرداختند. نتایج تحقیق نشان می‌دهد، دانش آموزانی که دارای خویشتن‌شناسی بالایی هستند انتظارات آنها در رابطه با ادامه تحصیل و پیشرفت آکادمیک با دانش آموزانی که خویشتن‌شناسی پایینی دارند متفاوت است (نیستانی و منفردی راز، 1388).
فرزامی خواه و همکاران، در سال (1386) به بررسی رابطه بین خویشتن‌شناسی مدیران و سلامت سازمانی پرداخته‌اند. با توجه به مطالعات محقق و نتایج حاصل از پژوهش هر اندازه میزان آگاهی مدیر و شناخت آنها نسبت به خود افزایش یابد همین شناخت باعث افزایش تفکر منطقی و استفاده مناسب از استراتژی‌های مدیریت می‌گردد. هر اندازه مدیر رفتار خود را متناسب وضعیت خاص و با نیازهای زیر دستانش انطباق پذیر سازد به همان اندازه در سلامت سازمان موثر خواهد بود (فرزامی خواه و همکاران، 1386).
محمدی (1387) در تحقیق خود به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در معلمان مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران پرداخت. یافته‌های پژوهشی این تحقیق با نمونه 410 نفر و با استفاده از تحلیل آماری پیرسون نشان داد که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان با001/0>P، 84/0=r رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (محمدی، 1387).
شیخی (1390) در پژوهش خود با عنوان عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن، نشان داد که بین ابعاد سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی رابطه معناداری وجود دارد ومی‌توان چنین نتیجه گرفت که سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن، از یک‌سو تحت تأثیر مبانی هستی‌شناختی و انسان‌شناختی حاکم بر باورهای افراد سازمانی است و از سوی دیگر تحت تأثیر عوامل سه‌گانة ارزشی، درون‌سازمانی و برون‌سازمانی است. از این‌رو، اعمال سه نوع اصلاحات بینشی و اعتقادی، درون‌سازمانی و برون‌سازمانی ضروری است (شیخی، 1390).
ملکی (1391) در پژوهش خود با عنوان بررسی تأثیر سلامت اداری بر رضایت شغلی کارکنان در کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی به این نتیجه رسید که از آن جا که ضریب همبستگی بین 0 و 1 به دست آمده است، بنابراین می‌توان گفت که همبستگی مستقیم است. به‌عبارتی با افزایش عوامل اقتصادی، رضایت در کارکنان نیز افزایش می‌یابد (ملکی، 1391).
با تعمق در پژوهشهای انجام شده در دنیا جهت پاسخگویی به پرسش‌های مطرح شده و دستیابی به هدف پژوهش، فرضیههای زیر تدوین شده است. ابعاد خویشتن‌شناسی بر اساس نظریه شخصیت راجرز در چهار بعد (خودآگاهی، ریسک پذیری، عزت نفس، خودشکوفایی) می باشد (راجرز، 1981).
هدف اصلی این پژوهش افزایش سلامت اداری ومالی از طریق افزایش خویشتن‌شناسی مدیران در سازمان‌های دولتی شهرستان ملکان است.
الف) فرضیه اصلی:
بین خویشتن‌شناسی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
ب) فرضیههای فرعی:
1-بین خودآگاهی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
2- بین عزت نفس مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
3 – بین خودشکوفایی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
4- بین ریسک پذیری مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
جامعه آماری تحقیق حاضر ادارات دولتی شهرستان ملکان به تعداد 22 اداره می‌باشد.
نگاره (1): لیست ادارات انتخابی در تحقیق
|
ردیف |
نام اداره |
تعداد کارکنان |
ردیف |
نام اداره |
تعدادکارکنان |
|
1 |
آموزش و پرورش |
60 |
12 |
پست |
15 |
|
2 |
امورآب |
20 |
13 |
تامین اجتماعی |
15 |
|
3 |
امور آب و فاضلاب |
30 |
14 |
تعاون روستایی |
10 |
|
4 |
امور مالیاتی |
15 |
15 |
ثبت احوال |
10 |
|
5 |
بانک تجارت |
10 |
16 |
ثبت اسناد |
15 |
|
6 |
بانک سپه |
15 |
17 |
جهادکشاورزی |
40 |
|
7 |
بانک رفاه کارگران |
10 |
18 |
دانشگاه پیام نور |
20 |
|
8 |
بانک صادرات |
10 |
19 |
دانشگاه آزاد |
30 |
|
9 |
بانک کشاورزی |
20 |
20 |
دادگستری |
40 |
|
10 |
بانک ملی |
25 |
21 |
شبکه بهداشت و درمان |
60 |
|
11 |
بانک ملت |
10 |
22 |
شهرداری |
40 |
|
|
جمع کل کارکنان |
520 |
|||
جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق کارکنان (مدیران و کارمندان) ادارات دولتی شهرستان ملکان طبق اطلاعات ارائه شده از سوی فرمانداری شهرستان ملکان به تعداد59 نفر مدیران و 470نفر کارمندان می‌باشد. در نتیجه جامعه آماری تحقیق520 نفر می‌باشد.
- روش نمونه‌گیری در تحقیق حاضر برای مدیران از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده وبرای کارمندان از نوع نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای می‌باشد. همچنین با توجه به تعداد جامعه آماری که حدودا 59 نفر مدیران و 470نفر کارمندان می‌باشد، ترجیحا از فرمول کوکران برای تعیین حجم نمونه استفاده می‌شود.
15N=59(1.96)20.5*0.559(0.05)2(1.96)20.5*0.5≅51"> مدیران
15N=470(1.96)20.5*0.5470(0.05)2+(1.96)20.5*0.5≅211"> کارمندان
با توجه به فرمول نمونه‌گیری کوکران تعداد نمونه بدست آمده برای مدیران و کارمندان به صورت تقریب به تعداد 50 و 211 نفر می‌باشدکه تعداد50 پرسشنامه بین مدیران و 211 پرسشنامه بین کارمندان دولتی ادارات شهرستان ملکان توزیع شده است.
از دیدگاه طبقه‌بندی تحقیقات بر مبنای هدف، تحقیق حاضر از نوع کاربردی می‌باشد. از لحاظ روش شناسی از نوع تحقیقات همبستگی می‌باشد. در این تحقیق پرسشنامه خویشتن‌شناسی بر اساس چارچوب نظری شخصیت راجرز و پرسشنامه سلامت اداری ومالی بر اساس چارچوب نظری سازمان بازرسی کل کشور که شورای دستگاه‌های نظارتی کشور ارائه نموده، توسط محقق طراحی شده است. به منظور تأمین روایی (محتوایی) ابزار پرسشنامه، ابتدا سوال‌های مرتبط با تمام متغیرهای پژوهش از طریق همفکری و مشورت با اساتید و تعدادی از مدیران ادارات دولتی ملکان و با توزیع آزمایشی تعدادی از پرسشنامه‌ها به تعداد30 نفر، برخی نواقص و اشکال‌های آن شناسایی و مورد بازبینی و تعدیل قرار گرفت و از این طریق روایی پرسشنامه‌ها مورد تأیید مدیران واساتید واقع شد. پایایی سوالات پرسشنامه بر اساس آزمون آلفای کرونباخ تعیین شده است. که بر اساس مقادیر بدست آمده، پایایی سؤالات پرسشنامه برای خویشتن‌شناسی مدیران81/0و برای سلامت اداری ومالی 87/0 می‌باشد، لذا سوالات پرسشنامه هادارای پایایی لازم و بالاتر از 6/0 هستند. از این رو توصیف و آزمون روابط متغیرها از نظر علمی معتبر است.
با توجه به اینکه متغیرهای تحقیق حاضر از نوع کیفی می‌باشند، ابتدا نرمال یا غیرنرمال بودن جامعه آماری با استفاده از آزمون k-s (kolmogrov-smirnov) معادل فارسی کولموگروف –اسمیرنوف تشخیص داده شده است وتوزیع جامعه آماری نرمال بوده است. بنابراین از آزمون آماری پارامتریک، ضریب همبستگی پیرسون برای آزمون فرضیه‌ها و از آزمون فریدمن برای اولویت بندی متغیرها استفاده شده است.
در این پژوهش متغیر وابسته سلامت اداری ومالی است؛ ابعاد سلامت اداری ومالی بر اساس نظریه‌ای که در سازمان بازرسی کل کشور توسط شورای دستگاه‌های نظارتی کشور برای ارتقاء سلامت اداری و مالی در ۹ بعد (قانون گرایی، آموزش مهارت، شایسته سالاری، شفافیت، پاسخگویی، انضباط اداری ومالی، الگوی مصرف و بهره‌وری، نظام نظارت و کنترل داخلی، استقرار و توسعه سامانه‌های الکترونیک) مطرح شده است می‌باشد. (خبره، 1392)
متغیر مستقل در این پژوهش خویشتن‌شناسی مدیران است؛ ابعاد خویشتن‌شناسی بر اساس نظریه شخصیت راجرز در چهار بعد (خودآگاهی، ریسک پذیری، عزت نفس، خودشکوفایی) می باشد (راجرز، 1981).
نتایج حاصل از تحلیل توصیفی داده‌ها درنگاره (2) ارائه شده است.
نگاره (2): تحلیل توصیفی داده‌های تحقیق
|
متغیر |
تعداد مشاهدات |
میانگین (متوسط نمرات پاسخگویان در متغیر) |
انحراف معیار |
مینیمم |
ماکزیمم |
چولگی |
کشیدگی |
|
خودآگاهی |
50 |
46/45 |
44/2 |
40 |
50 |
203/0- |
577/0- |
|
عزت نفس |
50 |
30/44 |
44/2 |
40 |
50 |
388/0- |
544/0- |
|
خودشکوفایی |
50 |
98/43 |
3 |
37 |
50 |
207/0- |
394/0- |
|
ریسک پذیری |
50 |
52/39 |
24/3 |
33 |
37 |
298/0 |
407/0- |
|
سلامت اداری ومالی |
211 |
48/177 |
42/10 |
150 |
200 |
307/0- |
278/0- |
نتایج آماره‌های توصیفی نشان می‌دهد میانگین خودآگاهی مدیران 46/45می باشد، کمترین مقداربرابر40 و بیشترین مقدار برابر50 می‌باشد. میانگین سلامت اداری ومالی برابر48/177، کمترین مقداربرابر150و بیشترین مقداربرابر200 می‌باشد. سایر نتایج در نگاره بالا ارائه شده است و نمودار هیستوگرام هریک از متغیرها به ترتیب زیر رسم شده است.
نمودار (1): نمودار هیستوگرام متغیر خودآگاهی و عزت نفس
نمودار (2): نمودار هیستوگرام متغیر خوشکوفایی و ریسک پذیری
نمودار (3): نمودار هیستوگرام متغیر سلامت اداری و مالی
برای آزمون فرضیه فوق از آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف استفاده شده است که نتایج در نگاره (3) ارائه شده است.
نگاره (3): نتایج آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف
|
متغیر |
آماره Z |
سطح معناداری آماره Z |
|
خودآگاهی |
107/0 |
200/0 |
|
عزت نفس |
129/0 |
037/0 |
|
خودشکوفایی |
083/0 |
200/0 |
|
ریسک پذیری |
104/0 |
200/0 |
|
سلامت اداری ومالی |
165/0 |
002/0 |
با توجه به سطوح معنی داری به دست آمده نتیجه می‌گیریم که متغیرهای خودآگاهی، خودشکوفایی و ریسک پذیری دارای توزیع نرمال می‌باشد (سطوح معنی داری بزرگتر از 5%)؛ اما متغیرهای عزت نفس و سلامت اداری ومالی دارای توزیع غیرنرمال می‌باشد (سطوح معنی داری کمتر از 5%). با توجه به اینکه ضرایب چولگی و کشیدگی متغیرها در حدود 5% و کمتر از آن هستند و تعداد نمونه‌ها زیاد است و داده‌های پرت وجود ندارد، می‌توانیم توزیع داده‌ها را نرمال فرض کنیم.
پژوهش حاضر دارای یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی می‌باشد که در این قسمت با استفاده از آزمون پیرسون و از طریق نسخه بیست نرم افزار آماری SPSS به آزمون آنها پرداخته شده است. و با استفاده از آزمون فریدمن فرضیههای پژوهش اولویت بندی شده است.
نگاره (4): نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون بین خویشتن‌شناسی مدیران و سلامت اداری ومالی
|
متغیر مستقل
متغیر وابسته
|
خویشتن‌شناسی مدیران |
خودآگاهی مدیران |
عزت نفس مدیران |
خودشکوفایی مدیران |
ریسک پذیری مدیران |
|
|
سلامت اداری و مالی
|
ضریب همبستگی |
395/0 |
165/0 |
137/0 |
0. 177- |
0. 146- |
|
سطح معناداری |
010/0 |
017/0 |
046/0 |
010/0 |
034/0 |
|
|
حجم نمونه به ترتیب برای متغیر وابسته و مستقل |
211-50 |
|||||
نگاره (6): نتایج حاصل از آزمون فریدمن برای الویت بندی متغیرها
|
متغیر مورد بررسی |
خودآگاهی مدیران |
عزت نفس مدیران |
خودشکوفای مدیران |
ریسک پذیری مدیران |
|
تعداد |
50 |
50 |
50 |
50 |
|
میانگین رتبه |
23/3 |
67/2 |
91/2 |
99/1 |
|
کای اسکوار (chi-square) |
279/76 |
279/76 |
279/76 |
279/76 |
|
درجه آزادی |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
سطح معنی داری |
000/0 |
000/0 |
000/0 |
000/0 |
|
وضعیت میانگین رتبه در مقایسه با سایر فرضیه ها |
اولویت اول |
اولویت سوم |
اولویت دوم |
اولویت چهارم |
|
تایید یا رد |
تأیید |
تأیید |
تأیید |
تأیید |
بین خویشتن‌شناسی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتیجه آزمون در نگاره (5)، آزمون همبستگی پیرسون (395/0 =r)، و سطح معناداری (010/0=a)، می‌توان گفت که با اطمینان 99/0 و سطح خطای 01/0 بین خویشتن‌شناسی مدیران و سلامت اداری ومالی رابطه وجود دارد. از طرفی مقدار این رابطه که برابر با395/0 است، به صورت مستقیم و در حد متوسط می‌باشد.
بین خودآگاهی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتیجه آزمون در نگاره (5)، همبستگی پیرسون (165/0=r)، و سطح معناداری (017/0=a) می‌توان گفت که با اطمینان 95/0 و سطح خطای 05/0 بین خودآگاهی مدیران و سلامت اداری و مالی رابطه وجود دارد. از طرفی مقدار این رابطه که برابر با 165/0 است، به صورت مستقیم (مثبت) و در حد ضعیف می‌باشد. نتایج رتبه‌بندی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن در نگاره (6)، نشان می‌دهد که خودآگاهی مدیران با میانگین 23/3 در اولویت اول قراردارد و با استناد به مقدار آزمون chi-square (279/76) می‌توان گفت رتبه‌بندی انجام شده در سطح خطای کوچکتر از 01/0 درصد معنی دار است.
بین عزت نفس مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتیجه آزمون درنگاره (5)، آزمون همبستگی پیرسون (137/0=r) و سطح معناداری (046/0=a)، می‌توان گفت که با اطمینان 95/0 و سطح خطای 05/0 بین عزت نفس مدیران و سلامت اداری ومالی رابطه وجود دارد. از طرفی مقدار این رابطه که برابر با 137/0 است، به صورت مستقیم (مثبت) و در حد ضعیف می‌باشد. نتایج رتبه‌بندی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن در نگاره (6)، نشان می‌دهد که عزت نفس مدیران با میانگین 67/2 در اولویت سوم قراردارد و با استناد به مقدار آزمون chi-square (279/76) می‌توان گفت رتبه‌بندی انجام شده در سطح خطای کوچکتر از 01/0 درصد معنی دار است.
بین خودشکوفایی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتیجه آزمون در نگاره (5)، آزمون همبستگی پیرسون (177/0- =r)، و سطح معناداری (010/0=a)، می‌توان گفت که با اطمینان 99/0 و سطح خطای 01/0 بین خودشکوفایی مدیران و سلامت اداری ومالی رابطه وجود دارد. از طرفی مقدار این رابطه که برابر با 177/0 است، به صورت معکوس (منفی) و در حد ضعیف می‌باشد. نتایج رتبه‌بندی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن در نگاره (6)، نشان می‌دهد که خودشکوفایی مدیران با میانگین91/2 در اولویت دوم قراردارد. با استناد به مقدار آزمون chi-square (279/76) می‌توان گفت رتبه‌بندی انجام شده در سطح خطای کوچکتر از 01/0 درصد معنی دار است.
بین ریسک پذیری مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتیجه آزمون در نگاره (5)، آزمون همبستگی پیرسون (146/0- =r)، و سطح معناداری (034/0=a)، می‌توان گفت که با اطمینان 95/0 و سطح خطای 05/0 بین ریسک پذیری مدیران و سلامت اداری ومالی رابطه وجود دارد. از طرفی مقدار این رابطه که برابر با 146/0 است، به صورت معکوس (منفی) و در حد ضعیف می‌باشد. نتایج رتبه‌بندی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن در نگاره (6)، نشان می‌دهد که ریسک پذیری مدیران با میانگین 99/1 در اولویت چهارم قراردارد. با استناد به مقدار آزمون chi-square (279/76) می‌توان گفت رتبه‌بندی انجام شده در سطح خطای کوچکتر از 01/0 درصد معنی دار است.
در تحقیق حاضر به تفضیل رابطه بین خویشتن‌شناسی مدیران و سلامت اداری ومالی مورد بررسی قرار گرفت.
نتایج آزمون همبستگی پیرسون و سطح معناداری آن نشان داد که بین خویشتن‌شناسی مدیران و سلامت اداری و مالی رابطه معناداری وجود دارد. نتایج آزمون فریدمن جهت رتبه‌بندی متغیرها نشان داد که خودآگاهی مدیران در اولویت اول، خودشکوفایی مدیران در اولویت دوم، عزت نفس مدیران در اولویت سوم و ریسک پذیری مدیران در اولویت چهارم قرار دارد. یعنی با افزایش خویشتن‌شناسی مدیران، می‌توان سلامت اداری و مالی سازمان‌ها را افزایش داد. نتایج این تحقیق با یافته‌های فرزامی خواه و همکاران (1386) همسو می‌باشد. با توجه به مطالعات این محققان هر اندازه میزان آگاهی مدیر و شناخت آنها نسبت به خود افزایش یابد، همین شناخت باعث افزایش تفکر منطقی و استفاده مناسب از استراتژی‌های مدیریت می‌گردد. هر اندازه مدیر رفتار خود را متناسب وضعیت خاص و با نیازهای زیردستان انطباق‌پذیر سازد، به همان اندازه در سلامت سازمان‌ها موثر خواهد بود. همچنین نتایج این تحقیق با تحقیقات انجام شده توسط علاقه بند (1378) در زمینه سلامت سازمانی همسو می‌باشد و تحقیقات انجام شده در سلامت سازمانی نشان می‌دهد که سلامت سازمانی وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه‌مدت داشته و به مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می‌کند یا سازمان سالم به این معنا نه فقط در محیط خود پایدار می‌ماند، بلکه در دراز مدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده و توانایی لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد.
نتایج نشان داد که بین خویشتن‌شناسی مدیران و سلامت اداری ومالی رابطه وجود دارد؛ یعنی با افزایش خویشتن‌شناسی مدیران، می‌توان سلامت اداری ومالی سازمان‌ها را افزایش داد.
1-ایجاد بستر مناسب برای گردش آزاد اخبار واطلاعات: جریان اطلاعات آزاد باشد؛ یعنی همه از اطلاعات سازمان به یک اندازه مطلع باشند. در نتیجه فاصله ی قدرتی که در اثر داشتن اطلاعات برای اشخاص به وجود می‌آید کاهش می‌یابد.
2-تعریف روشن و شفاف فساد و احصاء و مصادیق آن با ابهام زدایی از قوانین و واکاوی و بازنگری نسبت به قوانین و تشکیلات غیر ضروری و دست و پاگیر و جلوگیری از انحصار در ارائه خدمات و بازنگری در آن به منظور الزام مدیران و دستگاه‌های دولتی به پاسخگویی در مقابل عملکردشان (کاستن از حجم قوانین و ساده و شفاف کردن آنها) انجام گیرد.
3- عوامل اصلی شکل‌گیری فساد و مبارزه با آن شناسایی گردد.
4-ضرورت برگزاری دوره‌های آموزشی آشنایی مدیران با مهارت‌های خویشتن‌شناسی وجود دارد.
5- تأکید برافزایش حساسیت به فرهنگ سازمانی و با ترویج فرهنگی مبتنی بر وظیفه‌شناسی و وجدان‌کاری، اخلاق و معنویات و معرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان، به عنوان اصلی‌ترین عامل بازدارنده (به جای طراحی رویههای تنبیهی)، رفتار آنان را کنترل کند و منجر به تثبیت شیوههای مطلوب انگیزش رفتار کارکنان شود.
)